Выведение сотрудника за штат — это термин, который относится к процессу перевода сотрудника в статус, когда он больше не является активным работником компании в традиционном смысле, но его контракт продолжает существовать. Такой процесс обычно происходит в организациях, когда необходимо временно или на долгий срок приостановить трудовую деятельность сотрудника по определённым причинам, но при этом не увольнять его. Давайте разберем подробнее, что это значит, как и в каких случаях может применяться, а также какие особенности могут быть связаны с таким решением.
1. Юридическая природа термина
Термин «вывести за штат» или «вывод за штат» официально не закреплён в трудовом законодательстве, однако в юридической практике и кадровом документообороте компании могут использовать его для описания ситуации, когда сотрудник, находясь в трудовых отношениях с работодателем, не выполняет свою основную работу, но продолжает числиться в штате. Такой статус может сохраняться для различных целей — от социальной защиты до административных и кадровых нужд компании.
Выведение за штат не является увольнением, то есть сотрудник не прекращает свои трудовые отношения с работодателем, и его трудовой договор продолжает существовать, но фактически его деятельность приостанавливается.
2. Причины для вывода сотрудника за штат
Существует несколько распространённых причин, по которым работодатели могут принять решение вывести сотрудника за штат:
а) Временная приостановка работы
Это наиболее часто встречающийся случай. Например, если сотрудник на длительное время не может выполнять свои обязанности по болезни, по уходу за детьми, по состоянию здоровья или в связи с другими объективными обстоятельствами. В таких случаях сотрудник может временно не выполнять работу, но его трудовой договор сохраняется, и он остаётся в штате. Такой статус может быть предусмотрен в договоре, или же для его оформления нужно составить отдельное соглашение с работником.
б) Снижение производственных потребностей
Иногда бывает, что компания временно не может предоставить работу сотруднику, например, из-за сезонных колебаний или других факторов, не зависящих от работника (например, кризис, реструктуризация или временное сокращение рабочих мест). В таких случаях сотрудник может быть выведен за штат, но не уволен.
в) Переход на удалённую работу или неполный рабочий день
Если сотрудник переходит на неполный рабочий день или работу на условиях частичной занятости, но при этом продолжает числиться в штате компании, его можно также считать выведенным за штат.
г) Юридические или кадровые причины
Иногда вывод сотрудника за штат используется для того, чтобы сохранить трудовые отношения, но в то же время избежать выплат или расходов, связанных с его активной работой, например, в случае приостановления работы предприятия по юридическим причинам.
3. Влияние на трудовые отношения и выплаты
Вывод за штат не означает прекращения трудового договора, поэтому:
Заработная плата: Если сотрудник выведен за штат по причине временного прекращения работы, это может повлиять на его заработную плату. В зависимости от обстоятельств, работник может получать минимальную оплату, предусмотренную трудовым договором или законодательством, либо оставаться без оплаты, если это предусмотрено договором.
Отпуска и больничные: За сотрудником сохраняется право на ежегодный оплачиваемый отпуск, а также на больничные, если он продолжает числиться в штате. Важно, чтобы не было нарушено его право на получение отпускных и других компенсаций.
Отчисления в пенсионный фонд и налоги: На время нахождения сотрудника в статусе «выведен за штат» продолжатся отчисления в пенсионные и страховые фонды, поскольку его трудовые отношения с компанией формально не прекращены.
4. Как это оформляется?
Для того чтобы вывести сотрудника за штат, работодателю нужно выполнить несколько шагов:
Письменное соглашение: Обычно между работодателем и сотрудником заключается письменное соглашение о временной приостановке трудовой деятельности, где определяются сроки вывода за штат, условия сохранения трудового договора и возможные изменения в условиях оплаты труда.
Внесение изменений в трудовой договор: Если трудовой договор предусматривает возможность вывода за штат, в него вносятся соответствующие изменения или дополнения, фиксирующие новую ситуацию.
Трудовая книжка: При выводе за штат в трудовую книжку не вносятся записи об увольнении, так как формально трудовые отношения сохраняются. Однако возможно внесение записей, которые описывают временную приостановку или изменение условий труда.
5. Разница с увольнением
Хотя выведение за штат предполагает формальное сохранение трудовых отношений, оно отличается от увольнения. В случае увольнения:
Работник прекращает трудовую деятельность и разрывает трудовой договор с работодателем.
Работодатель не обязан предоставлять место для возврата сотрудника.
Работник теряет все привилегии, связанные с трудовыми отношениями (отпуска, компенсации и т.д.).
В случае вывода за штат сотрудник остаётся в штате и может вернуться к работе в установленный срок.
6. Преимущества и недостатки для сторон
Для работодателя:
Преимущества: Возможность сохранить работника на случай, если ситуация изменится, и будет возможность его вернуть к работе.
Недостатки: Ожидание на неопределённое время и возможность «замораживания» рабочего процесса.
Для сотрудника:
Преимущества: Сохранение трудовых отношений и всех социальных гарантий, таких как отпуска и больничные, без необходимости искать новую работу.
Недостатки: Если зарплата не выплачивается в полном объёме, это может быть финансово неудобно.
7. Примеры ситуаций, когда вывод за штат может быть применим:
Болезнь сотрудника: Работник долгое время болеет, но не уволен, а выводится за штат. Он сохраняет право на больничный.
Моральные или личные обстоятельства: Сотрудник уходит в длительный отпуск по личным причинам, например, по уходу за ребёнком, и его переводят за штат на время отсутствия.
Снижение экономической активности компании: В условиях кризиса или временной остановки предприятия сотрудник остаётся на штатной должности, но временно не работает.
Таким образом, выведение за штат — это промежуточная мера, позволяющая компании сохранить кадровые ресурсы на случай изменения ситуации, но при этом не нанести ущерба социальным гарантиям работника.
