Чтобы ответить на этот вопрос максимально подробно, давай сначала определим, что мы понимаем под «подготовкой по новой должности» и «рабочему месту».
Подготовка по новой должности
Подготовка работников по новой должности включает в себя несколько аспектов:
Обучение новым навыкам и знаниям, которые необходимы для выполнения обязанностей на новом рабочем месте.
Изучение должностных инструкций, стандартов, требований безопасности и других нормативных документов.
Ознакомление с оборудованием и инструментами, которые будут использоваться на новом рабочем месте.
Адаптация в коллективе и ознакомление с корпоративной культурой, внутренними процессами и правилами.
Причины, по которым персонал может не пройти подготовку по новой должности и рабочему месту:
Отсутствие должной квалификации или опыта.
Не все сотрудники могут обладать необходимыми навыками или образованием, требующимися для новой должности. Например, если рабочее место требует специфических технических знаний или умений, сотрудник, не прошедший необходимое обучение или имеющий недостаточный опыт, может не быть готов к выполнению задач на новом месте.
Пример: На должности инженер, если сотрудник не имеет квалификации в области инженерных наук, ему будет тяжело освоить рабочее место без соответствующего обучения.
Невозможность пройти обучение из-за нехватки времени или ресурсов.
Если в компании нет достаточного времени или ресурсов для подготовки нового сотрудника, может быть решено, что он начнёт работу без полного прохождения обучения.
Пример: Малые и средние компании, у которых нет бюджета на всестороннее обучение сотрудников, могут ограничиваться минимальной подготовкой.
Пренебрежение процессом адаптации или обучением со стороны работодателя.
Иногда организации не уделяют должного внимания процессу обучения и адаптации сотрудников, что может приводить к отсутствию подготовки.
Пример: Некоторые организации могут ожидать, что новый сотрудник сразу будет готов работать, без подробной и системной подготовки, что приводит к неэффективной работе и снижению мотивации сотрудников.
Несоответствие корпоративной культуры или ценностей.
В некоторых случаях сотрудник может не пройти подготовку по новой должности, если его личные качества или профессиональные принципы не соответствуют ожиданиям компании. Например, если новые должностные обязанности требуют особой гибкости или коммуникационных навыков, а сотрудник их не демонстрирует.
Пример: В творческих компаниях, например, важно, чтобы сотрудники могли работать в условиях высокой неопределенности и стресса, если кто-то не справляется с таким режимом, он может не пройти подготовку.
Отсутствие стандартов подготовки или плохо налаженная система обучения.
В компаниях, где нет стандартизированной программы подготовки, сотрудники могут не пройти обучение должным образом. Это может быть связано с отсутствием четко прописанных должностных инструкций или программ обучения.
Пример: В некоторых стартапах или организациях с быстро меняющейся структурой процесс обучения может быть неформализован, что мешает сотрудникам эффективно осваивать новые должности.
Проблемы с мотивацией сотрудника.
Иногда сотрудники не проходят подготовку, потому что не заинтересованы в повышении своей квалификации или не видят ценности в обучении на новом месте.
Пример: Сотрудник может не проявлять должного интереса или мотивации к освоению новых обязанностей, если он настроен на выполнение рутинных задач или не видит карьерных перспектив на новой должности.
Конфликты в коллективе или с руководством.
В случаях, когда возникают проблемы с взаимодействием с коллегами или руководством, обучение может не быть полноценным, поскольку сотрудник не чувствует себя комфортно на рабочем месте.
Пример: Если сотрудник сталкивается с недостаточной поддержкой со стороны коллег или руководителей, он может не пройти подготовку, поскольку условия для обучения становятся непродуктивными.
Неправильная оценка компетенций.
В некоторых случаях могут быть сделаны ошибки при подборе персонала. Работник, который был назначен на должность, может не иметь нужных компетенций, что в дальнейшем станет причиной того, что он не проходит полноценное обучение.
Пример: Сотрудник может быть назначен на роль, для которой ему не хватает специфических навыков, например, технических знаний или опыта работы с новым оборудованием.
Сложности с обучением на рабочем месте.
Некоторые рабочие места требуют индивидуального обучения и работы под руководством наставника. Если в организации нет опытных наставников или система наставничества не развита, персонал может не пройти подготовку должным образом.
Пример: На некоторых технических должностях подготовка требует постоянного присутствия опытного специалиста, который объяснит все нюансы работы, однако не всегда есть такая возможность.
Возможные решения проблемы:
Внедрение стандартизированных программ обучения.
Компании могут разработать детализированные программы обучения, которые помогут новым сотрудникам освоить рабочие места и должности.
Внедрение системы наставничества.
Система наставников или менторов может значительно повысить качество подготовки сотрудников.
Мотивация сотрудников к обучению.
Важно вовлекать сотрудников в процесс обучения, показывая им, что это выгодно для их профессионального роста и карьеры.
Оценка компетенций на этапе подбора.
Разработка четкой системы оценки квалификаций и компетенций при приеме на работу поможет избежать проблем с подготовкой.
Заключение
Невозможность пройти подготовку по новой должности и рабочему месту может быть связана с рядом факторов, таких как недостаток квалификации, пренебрежение процессом обучения со стороны компании или неподготовленность самого работника. Для эффективной адаптации и обучения сотрудников важно тщательно организовать процесс подготовки, включая стандартизированные программы обучения, систему наставничества и поддержку со стороны коллег и руководства.
