как рассчитать текучесть кадров за год в процентах

Для того чтобы рассчитать текучесть кадров за год (или за другой период) в процентах, нужно учитывать несколько ключевых факторов, связанных с количеством сотрудников в компании и количеством уволенных или ушедших работников. Рассмотрим пошагово, как это делается.

Шаг 1: Определение ключевых показателей

Чтобы правильно рассчитать текучесть кадров, нужно знать следующие данные:

• Число сотрудников на начало периода (N₁) – количество сотрудников на начало года.

• Число сотрудников на конец периода (N₂) – количество сотрудников на конец года.

• Число уволившихся сотрудников за период (U) – общее количество сотрудников, которые покинули компанию за год, включая увольнения, уходы по собственному желанию, уходы по болезни, пенсионеры, а также другие причины.

Шаг 2: Формула расчета

Самая распространенная и простая формула для расчета текучести кадров за год выглядит так:

$$\text{Текучесть кадров}=\frac{U}{\frac{N_1+N_2}{2}}\times 100$$

Где:

• $U$ — количество уволившихся сотрудников за год,

• $\frac{N_1+N_2}{2}$ — это среднесписочная численность сотрудников за год (это среднее арифметическое числа сотрудников на начало и конец периода).

Примечание:

Среднесписочная численность используется для более точного отражения общего числа сотрудников за год. Если бы мы использовали только число на начало или только на конец года, это могло бы искажать расчет, особенно если численность сотрудников сильно менялась в течение года.

Шаг 3: Пример расчета

Предположим, у вас есть следующие данные:

• Число сотрудников на начало года (N₁): 150 человек,

• Число сотрудников на конец года (N₂): 170 человек,

• Число уволившихся сотрудников за год (U): 20 человек.

1. Вычислим среднесписочную численность:

$$\frac{150+170}{2}=160$$

2. Теперь рассчитываем текучесть кадров:

$$\frac{20}{160}\times 100=12,5\%$$

Текучесть кадров за год составила 12,5%.

Шаг 4: Дополнительные моменты, которые могут повлиять на расчет

1. Сезонность: В некоторых отраслях (например, в розничной торговле или сельском хозяйстве) текучесть кадров может сильно варьироваться в зависимости от сезона. В таких случаях можно рассчитывать текучесть кадров по кварталам или месяцам, а затем усреднять эти данные.

2. Масштаб изменений: Если численность сотрудников значительно изменяется в течение года (например, массовые наборы или сокращения), важно это учитывать. Для более точной картины можно использовать более сложные методы расчета, например, ежемесячную или квартальную текучесть.

3. Мотивация сотрудников: Важно понимать, что высокая текучесть может сигнализировать о проблемах в компании, таких как неудовлетворенность сотрудников, плохие условия труда, низкий уровень зарплаты, неэффективное руководство и т.д.

Важные рекомендации

• При расчете текучести всегда важно помнить, что сам по себе этот показатель не дает полную картину о состоянии компании. Нужно также учитывать причины увольнений, возраст и квалификацию ушедших сотрудников, а также следить за трендами: улучшение или ухудшение ситуации по сравнению с предыдущими периодами.

• Понимание причин увольнений поможет не только оценить текучесть кадров, но и выявить слабые места в HR-политике компании, которые могут быть улучшены для повышения удержания сотрудников.

Заключение

Текучесть кадров — это важный показатель, который позволяет оценить стабильность кадрового состава компании. Для его расчета нужно учитывать среднесписочную численность работников и количество уволившихся сотрудников. Это простая, но важная метрика для анализа эффективности HR-стратегии компании и выявления возможных проблем в управлении персоналом.